作者：万小燕 本文字数：2470
　　[摘           要]  职业倦怠不仅表现为生理、心理上的倦怠感，还会导致个人成就感降低，工作积极性减弱，进而影响工作质量。通过对保教员进行访谈和对其进行职业倦怠量表的测量发现：特殊教育的从业者普遍存在不同程度的职业倦怠问题，其中两个部门的保教员的职业倦怠情况存在差异。依据量表测量结果并结合实际情况对职业倦怠的成因进行分析，且就特殊教育从业人员的职业倦怠问题提出对策和建议。
　　[关    键   词]  特殊教育;保教员;职业倦怠
　　[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A             [文章编号]  2096-0603（2019）28-0160-02
　　 一、研究背景与意义
　　 发展特殊教育是推进教育公平、实现教育现代化的重要内容。近十年来，我国关于如何发展特殊教育，主要围绕教师专业成长、课程建设、区域均衡发展、融合教育等议题在推进。从党的十七大“关心特殊教育”，党的十八大“支持特殊教育”，到党的十九大“办好特殊教育”，党和国家对特殊教育的重视程度和支持力度在不断加大。特殊教育迎来了重大的发展契机，无论是特殊教育从业者、教育对象、教育内容以及教育环境都受到了更多的关注与重视。
　　 特殊教育的从业者是推进特殊教育发展的核心动力，而特殊教育从业人员与一般从事教育与护理的人员相比，因其工作对象的特殊性非常容易引发职业倦怠。但是，到目前为止很少有学者就特殊教育从业人员的职业倦怠问题进行研究，也很少有人关注这一群体的工作状况。研究和关注特殊教育从业者的职业倦怠问题具有非常重要的现实意义：（1）有利于提高特殊教育从业者的工作效率与价值感;（2）有利于特殊教育对象获得更加优质的教育;（3）有利于改善特殊教育的质量与水平。
　　 本研究以N兒童福利院的保教员为例，主要为了达成以下研究目的：（1）特殊教育从业人员是否存在职业倦怠？如果存在职业倦怠，其具体表现如何、程度如何？（2）对保教员职业倦怠成因进行分析。（3）为缓解保教员的职业倦怠提出对策与建议。
　　 二、关于职业倦怠研究的梳理
　　 （一）职业倦怠的概念
　　 职业倦怠不仅表现为生理、心理上的倦怠感，还会导致个人成就感降低、工作积极性减弱，进而影响工作质量。研究表明，各职业领域都有可能产生职业倦怠，而教师、护理工作者等是工作倦怠症的高发群体。职业倦怠的概念最早由Freudenberger（1974）提出，主要用来描述助人行业的工作人员长期服务所产生的身心耗竭的心理状态。Freudenberger认为职业倦怠是“个体对工作能力、工作精力以及获取工作资源等过度要求，导致个体感到劳累、情感耗竭以及低成就感的产生”。Freudenberger关于职业倦怠的定义侧重于强调个体对工作的高期望且需求得不到满足，从而产生负面情绪，并把这种负面情绪带入工作中，，导致工作积极性降低。而Maslach（1981）将职业倦怠定义为“是一种去人性化、情绪耗竭以及个人成就感降低的综合病症”。Maslach是从表现症状角度，表明职业倦怠是受多方面因素影响，如生理、心理、自我效能感等方面的共同作用。
　　 另外，Erzion定义职业倦怠为个体无法发觉的缓慢发展过程，一旦发现，个体一般已经处于职业倦怠的状态，且无法将这种破坏性体验与任何应激事件联系起来。该定义是从发展过程角度强调，职业倦怠是个体工作中不良状态的逐渐累积，当发现时个体已经处于倦怠的状况。届时，介入职业倦怠将会存在很大的难度。从Erzion对职业倦怠的理解来看，需要在职业倦怠形成之前对从业人员进行介入，否则职业倦怠造成的后果堪忧，另外可介入的程度也会受到影响。
　　 国内外学者广泛认同的是Maslach（2001）等人所提出的三维度定义，Maslach等人认为职业倦怠是个体在工作中情感处于长期输出、与同事人际关系不良且工作中无法获得自我效能感的综合反应。其中，三维度分别指情绪耗竭、去人性化、自我评价，职业倦怠的心理量表也是根据这三个维度进行测量。其中，情绪耗竭维度指的是个体对工作疲于应付，缺乏积极性，经常感到生理、心理上的疲倦，体现了工作压力。人格解体维度指的是与同事关系比较冷漠，不愿过多交流，也不关心别人，体现了人际关系不良。自我评价维度指的是个体对自身工作能力、自身工作价值及获得满足感的评价。
　　 （二）关于职业倦怠的研究
　　 工作匹配理论是Maslach（2001）等人提出的，该理论强调个体与工作的匹配度、工作现状无法满足个体期望时，就会产生职业倦怠现象。Maslach等人认为个体对薪资、工作负荷、人际关系、公平、控制感、自我价值六个方面最为看重，其中一个维度或多个维度不能与个体所期望的匹配，个体会慢慢失去工作的积极性和创造性，呈现出一种倦怠的工作状态，长期保持这种状态会对个体的职业生涯发展不利。工作匹配理论强调工作环境对个体的影响，工作环境与个体相协调就是匹配的，反之则不然。
　　 资源守恒理论是Hobfoil（1989）提出，该理论认为个体所能得到的资源是有限度的，个体希望通过最小的代价获取新的资源或是维持已获得的资源，当个体意识到资源与所期望的达不到平衡，就会感知到压力，渐渐在工作中失去动力。资源守恒理论强调资源的获取率，个体从工作中获得充足的资源，需求能够得到满足;反之，当资源缺乏，或是投入与收获不成正比，易产生情绪耗竭，可能导致职业倦怠。

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