作者：王彩娟
　　[摘 要] 高校教师资源的优化与配置是高校取得核心竞争力的关键所在。主要分析宁夏普通本科高校教师资源配置中存在的问题，并提出相应的优化对策。
　　[關 键 词] 高校；教师资源；优化；配置
　　[中图分类号] G642 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）33-0016-02
　　教师资源的优化配置是高校快速发展的根本保证。根据《教育部国家发展改革委财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，我区各高校陆续开始制定并实施相关应用型转型方案，从而加强对我区教师资源的优化与配置。
　　一、宁夏高校教师资源配置存在的问题
　　（一）宁夏高校教师资源配置结构不完全合理
　　1.教师的学历结构中，博士比例仍然偏低
　　教师的学历结构是指教师队伍中博士、硕士、本科和专科毕业生的学历构成状况。虽然教师的实际教学能力和科研水平不能完全凭学历衡量，但某种程度上确实能映射出教师在本领域的研究起点与水平，是教师团队普遍理论水平和业务潜力的主要体现。1999年教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中规定：“具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上；教学为主的本科高校达到60%以上）。”
　　通过表1的数据可以看出，我区高校教师资源的实际状况与预期差距较大。在高校教师资源配置过程中，虽然整体学历水平有所提升，但硕士学历以上的教师比例仍然不足，高校教师的学历层次水平需继续提高。
　　2.高职称教师人数不足
　　教师的职称结构主要是指教师队伍内部不同职称所占比例的组合，它是衡量教师业务水平和能力、反映教师整体素质的一项重要标志。我区高校教师的职务等级基本都采用了塔式的人事等级制度，主要包括教授、副教授、讲师和助教四个等级。职称等级包括正高级、副高级、中级、初级和无职称五个等级。从整体情况来看，教师的职称结构仍然不太合理。到2014年，我区普通本科高校中，具有讲师职称以下的教师人数占专职教师总数的51.6%，比上年降低了3.3个百分点，这说明我区普通本科高校教师资源中，教师的职称结构还需进一步优化，中低级职称教师数量仍然比高级职称教师的数量多。
　　3.普通高校教师年龄结构不均衡
　　高校教师的年龄结构与教师的教学能力、科研水平的发展潜力息息相关，会直接影响教师的连续性和继承性。在我区普通本科高校中，尤其越是建校时间长的院校，越容易出现后继无人、科研主力与学科带头人缺乏等断层现象，这些现象明显阻碍了我区教育事业的发展。由于在专业知识、教学科研经验、创新能力等方面，不同年龄段的教师表现有所不同，因此高校教师资源队伍中，年龄结构构成是否均衡直接会影响高校师资队伍教学科研的活力和发展潜力。
　　（二）激励机制不灵活，激励效果不明显
　　教师考核是对教师思想素质、专业素质、教学科研能力等方面的全面评价。考核结果可以作为教师薪酬管理及职务聘任的重要依据。目前我区高校基本采取的是量化考评的方式，但在考核指标选取时，过于重视指标的量化。如衡量教师科研水平的高低，不能仅以发表论文的数量来界定。过于强调量化指标，甚至将之绝对化，非常不利于教师的成长和发展。另外，我区普通本科高校教师的激励措施，主要实行岗位津贴制，而岗位津贴制的实施核心是教师的工作业绩能否得到准确、合理的计算，但目前的评价体制实施效果并不好。使得岗位津贴制不能起到很好的激励作用，仅仅是流于形式、形同虚设。
　　（三）宁夏高校教师资源的隐性浪费严重
　　随着我区经济的发展，教育资源浪费的表现形式之一就是教师资源的浪费。首先，我区高等教育招生数量越来越多，高校教师数量与高等教育长期发展不相匹配。有些公共通修课与新技术类课程任课教师非常紧缺，导致某些高新技术类课程无法正常开设。其次，我区部分高校的招聘条件日益抬高，有些专业只招博士，甚至连教辅人员和行政管理人员也必须是研究生学历，对教师高学历的盲目追求，无形中严重浪费了我区高校教师资源。再次，部分高学历、高职称的教师在申请科研项目时更容易立项，大部分精力和时间都忙于科研，很少从事教学工作，这些教师资源的浪费也是不可忽视的。
　　二、我区普通本科高校教师资源优化配置对策
　　（一）优化我区普通本科高校教师资源配置结构
　　1.高校教师学历结构优化
　　学历结构主要体现出教师队伍的基础水平和发展潜力。因此要提高教师队伍整体素质，必须要优化教师学历结构。优化高校教师队伍学历结构的措施主要有：首先提高教师招聘的标准，加大硕士研究生招聘力度，提倡引进博士研究生；其次加大对高层次人才的培养力度，与时俱进，随时注入新鲜血液，有效激励优秀人才；再次加强各校专职教师继续教育，全方位鼓励在职教师提高学历，并在经费上有一定的支持，尤其应该加强青年教师的业务素质、能力素质和创新素质的培养，提供“走出去”学习和锻炼的机会，促进教师素质的全面提高和优化。
　　2.优化教师职称结构
　　职称结构主要体现教师资源队伍的整体教学、科研水平。若充分发挥教师队伍的教学科研能力，构建合理的师资团队，必须确定科学、合理的师资队伍职称结构。首先要确定符合专业和学校发展的职称结构，能够实现专业领域教师的连续性及梯队式发展的需要。其次是完善职称聘任制度，可根据实际情况，对拔尖的青年教师要加强培养力度，甚至可以破格晋升，使其尽快转变成为学校的中坚力量，从而达到优化职称结构的目标。
　　3.优化教师年龄结构
　　高校教师的年龄结构，主要反映出教师在教学、科研等方面的活力及稳定度。建立合理的年龄结构才能尽快改善教师队伍科研水平、教学素质及年龄断层等现状。合理的年龄结构的设置，主要控制教师结构中不同年龄段人数的动态分布是否平衡。从总体上讲，为了增强教师队伍的发展潜力，应形成“金字塔形”的年龄分布结构，青年教师数最多，，老年教师最少。
　　（二）完善业绩评价体系和考核体系
　　高校针对教师资源的管理，无论是专职教师、兼职教师、还是开放式的社会化管理，其前提是要对教师有一个科学、公正、合理的考核评价。面对不同类型的教师考评管理，不同高校要结合本校实际情况，积极探索并制定以定量为主、定量与定性相融合，合理的教师考核体系，能够客观地评价教师综合能力。建立完善的教师考核机制，应注意以下几点：（1）建立递进式评价指标。不同学科、不同层次的教师要分类考核，如教授和助教的特点明显不同，应制定不同的考核指标和内容，以确保客观性和公正性。（2）科研、教学水平的考核。主要包括教学的工作数量、质量，教学改革，科研成果和获奖，论文和专著，科研经费金额等。（3）考核评价体系的最终目标是实现共同进步与发展。在选取考核评价指标时，应增加那些能促进知识共享的指标，如学术交流、学术报告、指导青年教师等。这样既有利于培养年轻学术带头人，又有助于增进团队的协作精神，更对知识的转化起到助推作用。
　　（三）完善教师的激励制度
　　建立健全的激励机制，既能增强教师的责任感与成就感，又能全面提高教学、科研及社会服务的质量，激励是教师资源管理的精髓。激励制度的完善主要从以下几个方面着手：（1）强化激励意识，深入研究教师的真实需求，改善激励措施，提高高校师资管理效益。（2）综合运用多种激励手段，物质激励与精神激励有机融合。在教师激励中，不仅要改善教师的工作、生存环境、教师技能培养等方面，更要将物质激励与精神激励相结合，可以通过表扬表彰、授予奖状、荣誉称号等形式，提高教师的工作热情及忠诚度，强化目标和情感的激励作用。（3）加强激励机制的完善。规范、合理的激励机制，才能真正实现稳定人、吸引人、激励人、发展人的终极目标。
　　参考文献：
　　[1]王爱敏.我国公立高校教师人力资源的优化配置研究[D].贵州财经学院，2009.
　　[2]王金.贵州省普通本科高校教师资源优化配置研究[D].贵州财经学院，2010.
　　[3]顾爱华.高校教师资源优化配置初探[J].南京医科大学学报（社会科学版），2009（12）.

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