作者：王晶 本文字数：2519
　　[摘           要]  当前高校绩效工资改革一直不断推进，但改革的步伐较为缓慢。由于高校奖励性绩效工资的分配对整个收入分配而言都具有重要的评价功能、激励功能和调节功能，所以奖励性绩效工资的分配问题是高校绩效工资改革中的核心问题。因此，在对江苏省某高职院校奖励性绩效工资的分配上进行深入研究和分析，总结出当前高校在奖励性绩效工资的分配上存在的一些共性问题，并就这些问题提出一些针对性建议。
　　[关    键   词]  奖励性绩效;收入分配;核心问题
　　[中图分类号]  G717                   [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2019）05-0190-02
　　 当前江苏省所有的高等院校已按国家政策的要求建立了由基本工资（岗位工资、薪级工资）、基础性绩效工资（岗位津贴，生活补贴）和奖励性绩效三块构成的标准工资制度，前两部分的工资即基本工资和基础性绩效工资均按照国家政策所制定的标准确定，而第三项奖励性绩效工资由各高校在上级主管部门核定总量的前提下自行和自由进行分配，因而奖励性绩效工资的分配才是的各高校绩效工资改革的重点。
　　 一、奖励性绩效工资分配的重要性
　　 奖励性绩效工资的分配应遵循“绩效优先、兼顾公平”的原则既要发挥奖励性绩效工资激励导向的作用，也要充分考虑高校内部的收入分配差距。还要遵循“总量不减，稳中有升”的原则，积极为全校教职工谋求福利。因而各高校在奖励性绩效工资分配上谋求建立起一套完善的从评价机制到激励机制再到调节机制的分配制度，从而健全高校的绩效工资分配体系。但是当前高校在奖励性绩效分配过程中不可避免地存在一些共性的问题。本文以江苏省某高职院校为例。
　　 二、该校奖励性绩效工资分配的现状
　　 该高校将奖励性绩效工资划分为基础业绩奖励、教学业绩奖励、科技业绩奖励、管理业绩奖励四部分。基础业绩奖励是指依据岗位性质、任职条件和工作责任等因素的不同，对教师、其他专技人员、管理人员、工勤技能人员等岗位的业绩和贡献通过岗位业绩系数（K值）加以规定的奖励性绩效工资。具体分配标准以下表教师岗位为例。
　　 由上表可以看出，教师岗位根据不同岗位类别、岗位等级对应不同的基础业绩奖励等级，并且每个等级中依据任职年限等因素也设立若干档次。其他专技人员的岗位等级对应教师的岗位等级，同等级普遍下浮1K执行。
　　 第二部分是教学业绩奖励，教学业绩奖励是以学院单位进行量化考核，是由超教学工作量业绩和教学管理业绩构成。教学管理业绩又包含教学质量考核业绩、教学基本建设与管理业绩和教学改革与创新业绩三部分。最终统计出三部分的分值，核算出学院奖励津贴金额。其中教学质量考核业绩占40%，教学基本建设与管理业绩占30%，教学改革与创新业绩占30%。
　　 第三部分就是科技业绩奖励的核算，由科技工作量业绩和科技工作管理业绩构成。科技工作量业绩的量化指标的内容包含科技项目业绩、学术成果业绩、科技成果奖业绩、美术作品业绩、科技基地建设业绩等内容。
　　 第四部分是管理业绩奖励，主要由综合津贴、专项奖励、职工权益保障津贴和预留机动奖励四部分构成。其中值得一提的是，预留机动奖励是指学校在年度绩效工资总量中按照一定的比例留出的部分经费，作为用于对作出突出成绩、重大贡献的优秀人才或重大项目、专项工作设立的调控基金。
　　 三、奖励性绩效工资分配过程中存在的问题
　　 该校在奖励性绩效工资的分配上存在着分配方式单一，分配结构不合理以及分配差异较大等问题，这也将导致经理性绩效工资的考核评价机制、激励机制和调节机制作用均不显著。这也是个高校奖励性绩效工资上所普遍存在的共性问题。
　　 （一）分配方式单一，无法发挥其评价机制的作用
　　 该校在分配过程中既考虑到了日常的教学工作、教辅部门的辅助工作和各党政管理部门的相关管理工作，也将教师的科研业绩和科技业绩等纳入到奖励性绩效工资分配考核中，内容涵盖比较全面。但是每一项业绩的量化考核指标都仅仅通过简单赋值分配权重，这种方式略显单一，并且趋向平等化。同時该校在奖励性绩效的分配方式上做到既考虑到按岗位等级分类，分级别进行分配，如该校按月发放的基础业绩奖励和按学期发放的管理业绩奖励中的行政管理津贴等，两者均以为为教职工的K值系数作为发放标准，同时也能做到在某些项目的分配上平均分配，如管理业绩奖励中的办学效益奖励等。但是该校对不同岗位等级的K值系数行间差的形成和单位金额设定也相对简单。这将无法体现考核的意义，从而不能充分发挥出奖励性绩效工资评价机制的作用。
　　 （二）奖励性绩效工资的分配结构不合理，绩效工资的激励机制难以发挥
　　 该校奖励性绩效工资的分配结构多侧重于从岗位等级的角度分级别进行分配，所以收入分配就会倾向于那些岗位等级较高的年纪偏大的资深教授和管理等级较高的管理人员，从而导致收入分配差距明显过大的现象。同时可以看出多数的奖励性绩效都是分配给了教学业绩和管理业绩，只有部分奖励性绩效项目中的的少数金额分配给了科技工作业绩和创新业绩。所以这种分配结构从某种程度上会打击年轻教师的工作积极性，而且这种奖励性绩效工资的分配结构不仅没有发挥出奖励性绩效工资对科研和创新的激励作用还会影响到整个学校的科研氛围，，尤其会导致一些年轻教师更加轻视创新和科学研究。这会严重制约绩效工资的激励功能，从而导致绩效工资的激励机制难以发挥。

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