作者：滕晓艳 孙琦 本文字数：2732
　　[摘           要]  探索研究影响高职航海教师工作动力的因素，设定引发教师工作动力的情绪变量分为三种：恐惧压力情绪、责任情绪、期望情绪。以M航海高职院校80名航海教师为样本进行调研，得出影响高职航海教师工作动力的因素为责任情绪因素，而与恐惧情绪、个人期望情绪没有相关性。
　　[关    键   词]  外部激励;自我激励;情绪;工作动力
　　[中图分类号]  G715                    [文献标志码]  A                      [文章编号]  2096-0603（2019）11-0252-02
　　 世界经济全球化势不可挡，海上丝绸之路建设不断推进，，上海正朝着全球航运中心迈进，航海和航运人才是推动航运中心建设的原生动力，全国航海专业院校每年培养航海专业毕业生1.8万余人，目前在船任职的管理级和操作级船员，本科毕业生已经不足20%（瞭望东方周刊2014年26期），现有船员大部分来自航海高职院校和技校，这些技能人才更有操作能力，有工作务实、吃苦耐劳、流动率低等特点。高职航海教师身负航海教育的工作主体，主要通过教学提供教育服务，培养出不同层次的航海技能人才，而高职教师在高校教师中一直处于边缘化的地位，这个群体有社会地位不高、收入比同行偏低、科研能力偏弱、不受家长重视等特点，所以高职航海教师的工作积极性和工作动力一直不强，作为航海院校的管理者，如何激发这类群体的工作动力，一直是一个难题。
　　 本文对M航海高职院校100多名教职工进行了调研，最终获取80个有效样本，调研的目的是寻找影响高职航海教师工作动力的相关因素，探索影响高职航海教师工作动力的成因，为管理者提升航海教师工作效能提供一些依据。
　　 一、理论基础
　　 本文的理论研究是建立在赫兹伯格的双因素激励理论基础上进行的，赫兹伯格认为人的行为积极性因素分为“外在保健因素”和“内在动力因素”。“外在保健因素”是保证人们从不满意（消极）状态到零（无消极）状态的保障性因素，保健因素是保障组织成员消除不满，减少冲突的必要条件，是动力因素发挥作用的前提，保健因素的存在会减少不满，但是不会形成积极态度;“内在动力因素”是保证人们从一般的无消极状态转变为比较满意或满意（积极）的动力因素，内在动力因素是增加工作积极性的源泉，这些因素使他在工作中得到满足感、成就感、自豪感，内心得到一种满足，对其内心产生重大激励和鼓动，进而形成一种衡量自身价值的内在标准和要求，推动其在工作中不断地追求自身的理想，成为组织成员行为的真正动力。
　　 Paul R.Timm &Brent D.Peterson在《人的行为与组织管理》一书中认为动力是一种心理过程，“动力”可以被描述为“促使一个人采取某种行动的需要或欲望”，“动力”来源于情绪，指向期望的目标或报偿，“行动”是“动力”的根本结果，在激励—情绪—动力过程中同时受到个体个性差异的影响，所以组织中同样的激励所达到的效果也有差别。
　　 二、理论框架
　　 本文尝试对激发工作动力的情绪变量进行分析，通过样本调研找到影响航海教师工作动力的情绪变量主因。
　　 （一）激励阶段
　　 在激励阶段，高职航海教师所接受的激励因素来自于自我激励和外部激励两个方面。自我激励是个体成就激励，包括工作被认可、工作过程带来的内心满足感和责任感激励、晋升激励、个人成长自我价值实现等特征，这些激励内化为个体对自我的期望、责任感等积极情绪，这些积极情绪引发的工作动力发挥作用时间可能缓慢，但是动力持久、稳定，这些积极情绪是个人行动的真正内在动力，高职航海教师作为知识分子阶层，一旦基本保障性需求被满足，要求自由、被尊重、被信任、理想信念和自我价值实现的精神需求更强烈，针对这个层次需求的激励对航海教师工作积极性和工作动力的影响是最持久和高效的。外部激励按照空间来源可以划分为来自单位本身、社会、家庭、行业等外部环境激励，外部激励也可以根据它发挥的作用分为抵消消极情绪的保障性激励和激发航海教师使命感、责任感、个人期望的动力型激励。航海教师所受到的外部激励因素可以分为以下四类：基本生活和安全保障因素，如薪资福利、岗位安全;管理保障因素，一些基本的企业管理保障制度和企业文化;人际关系因素，如航海教師在企业中正常的人际关系和地位;其他社会性激励因素，来源于单位外部社会环境的影响，如社会地位、家庭支持、同行比较等。以上这些因素都是航海教师工作动力的基本保障因素，作用为抵消恐惧和压力等消极情绪，否则积极激励因素无法激发更高一层的积极情绪。
　　 （二）情绪转化阶段
　　 Paul R.Timm &Brent D.Peterson认为，我们有某种行为是因为我们受到了某种情绪的刺激。航海教师作为学校的员工主体，工作动力来源于三种情绪的激发，恐惧、责任、欲望，这三种情绪对应不同的动力层次。第一个层次“恐惧—动力”阶段，高职院校现行体制内的薪酬分配制度、职务晋升制度、绩效考核制度所引起的情绪属于“恐惧—动力”情绪阶段，它带来的恐惧、紧张、不安等消极压力情绪所激发的工作动力是最不持久的，教师内心对这些激励是排斥的情绪，激励因素中安全保障因素就是消除恐惧情绪的必须手段;第二层次“责任—动力”阶段，当第一层次的恐惧情绪消除，教师的情绪达到高一层次责任情绪心理状态，到了一种“应该做”的责任状态，这种情绪是“显意识”，高职院校航海教师对学校的忠诚度、责任感、荣誉感等情绪属于责任情绪，这种情绪激发的动力持久性较好，但是动力的强度不大;第三个层次“期望—动力”阶段，组织成员更注重以自由、被尊重、被信任的个人期望的实现，期望情绪是内化在个体显意识和潜意识两个层面的情绪体系，高职航海教师作为知识分子阶层，具有高智商、高情商、高学历等特点，他们对社会、对自身、对工作和生活有相对明确的认识，有明确的职业规划和工作追求，注重内心感受和个人价值的实现，自我期望较高，这种自我期望是激发航海教师行动的最持久、最高效的动力。

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