作者：郑琳娜 本文字数：2543
　　 [摘要]职业倦怠是当今社会一种普遍的现象。海员因其职业的特殊性呈现出相对一般职业群体更为严重的职业倦怠，并造成了海员群体的流失率提升，对航运业的发展造成了较大冲击。海员工作微观环境的消极特征、航海职业的社会地位下降所导致的社会支持感和职业认同降低以及较为剧烈的工作一家庭冲突是导致海员群体职业倦怠的主要因素。
　　 [关键词]职业倦怠;海员;社会支持
　　 [中图分类号]B849
　　 [文献标志码]A
　　 [文章编号]2096-0603（2019）07-0032-02
　　自“一带一路”倡议提出和《国务院关于促进海运业健康发展的若干意见》发布以来，我国建设航运强国的步伐进一步加快，相应的，对高素质航运人才队伍建设的需求也日益迫切。然而，航海职业的特殊性以及海陆生活差距的逐渐加大使当代海员面临着更多的职业困惑。尤其近十多年来，海员群体的流失率居高不下，海员队伍的稳定性已成为困扰航运业发展的突出要素。尽管从全球范围来看，职业倦怠是一种普遍存在的现象，然而，对海员来说，其职业倦怠又会呈现出怎样的特征，哪些因素在影响着海员的职业生涯呢？
　　一、職业倦怠的特征及其理论解析
　　（一）职业倦怠的特征
　　职业倦怠（job burnout）的概念最早是由Freudenberger（1974）提出来的，用于描述工作者由于过度地投入工作而导致精力和社会资源过度消耗的过程。之后，这一现象就成为管理心理学和组织行为学领域非常重要的研究课题。比较具有代表性意义的是Maslach等人的研究，他们将职业倦怠界定为个体无法顺应工作压力时的一种心理综合症状，是一种对工作和人际应激源的长期累积的情绪和态度体验以及相伴随的行为风格改变。早期的研究者认为，职业倦怠更容易发生在那些需要经常与人打交道的职业群体中，如医护人员、教师等。从当前的研究来看，任何职业群体都有陷入职业倦怠的可能。
　　产生职业倦怠的个体会经历一系列的身心改变，Maslach等人将其归纳为三个方面的特征，这也构成了职业倦怠测量的三个基本维度。
　　（1）情感衰竭：主要指个体丧失工作热情和工作动力，感到自己的感情总是处于极度疲劳和消耗殆尽的状态，这一维度是职业倦怠的核心维度，在职业倦息个体身上通常有着最为明显的体现。
　　（2）去个性化：表现为个体会刻意在自身和工作对象间保持距离，，对工作对象和工作环境采取冷漠或忽视的态度，对工作敷衍了事或玩忽职守，个人职业发展处于停滞状态，甚至会有离职行为等。
　　（3）低成就感：个体倾向于消极地评价自己，同时伴有工作能力体验和成就体验的急剧下降，抱怨工作已成为限制自身才能发挥和个人发展的桎梏，将工作视作枯燥无味的繁琐事务。
　　（二）职业倦怠的理论模式
　　为了解释职业倦怠形成的原因及其机制，研究者们提出了不同的理论模式，比较具有影响力的有Harrison于1980年提出的社会胜任模式（Social Competence Model），Carroll 和White于1982年提出的生态学模式（Ecological Framework）和Hobfoll于1989年提出的资源保存理论（Conservation of Resource’Theory）。
　　社会胜任模式认为职业倦怠并非是从事某项工作的必然结果，而是自我对工作的胜任感不足所导致的。个体如果在工作中能感受到因自己提供的工作或服务解决了某些特定的问题，即产生了工作胜任感，则其工作动机会进一步增强;反之，如果未能成功解决问题，则可能产生不胜任感或低成就感，从而降低工作的动机。社会胜任模式强调了个体的胜任感对职业倦怠的影响，着重从个体内部挖掘职业倦怠的根源。
　　生态学模式将职业倦息视为一种生态学意义上的功能失常，造成这种功能失常的有两方面的因素：一是个人因素，如身心健康状况、个人的应对方式、对挫折的容忍度以及个体的态度和价值观倾向等;二是环境因素，既涉及个体学习、工作和生活的微观环境，也包括宏观层面的社会环境。生态学模式认为职业倦怠产生于个体因素与环境因素之间的交互作用，这具有积极的现实意义。因为在现实生活中，职业倦怠的确由多方面的因素共同影响，因此这一理论受到了较多研究者的支持和肯定。
　　资源保存理论则开辟了一个新的视角来审视职业倦怠：即职业倦怠是由于个体工作时消耗的资源（物质的及精神的）远远大于已获得的或新补充的资源，因而使人产生有价值资源损失的压力所导致的结果。也即是说，如果个体在工作过程中得不到及时的资源补充或支持，那么就更容易产生职业倦怠。与前两个理论相比，资源保存理论更倾向于从文化的和社会的角度探讨职业倦怠，使我们能从更广的视野和更深的角度来解析这一现象。
　　二、海员群体职业倦怠的现状
　　在当前加强航运强国建设的进程中，海员群体流失率的升高引起了航运界的高度关注。一方面，航运院校毕业生的上船率持续走低，许多学生船员在经过四年的专业学习后却选择在陆地工作，有关数据显示，部分航海院校海上专业学生的上船率不足50%，造成了教育资源的巨大损耗;另一方面，年轻船员在上船工作几年后便纷纷弃船登岸（有些单位年轻船员流失率达到50%或更高），甚至等不到第一次职务晋升，航海职业生涯便戛然而止，既增大了航运企业的人力成本，又对当前海员群体的结构合理性造成了巨大冲击。
　　已有的研究揭示了员工离职与职业倦怠间的紧密联系，职业倦怠可以很好地预测员工的离职意向。那么，海员群体是否也处于严重的职业倦怠之中呢？尽管当前对海员职业倦怠的实证研究不多，但从已有结果来看，海员的职业倦怠甚至要显著高于一般的职业群体，而且青年海员（18～35岁）的职业倦怠相对更高，随着年龄的递增，职业倦怠有所降低。“青年海员的职业倦怠更为明显”这一现象与对其他行业从业人员的研究结果是一致的，反映出青年职业人群实际上面临着更大的职业困境。结合上述职业倦怠的理论模式，海员工作的特殊性使其面临着较多的心理冲击，因而呈现出较为严重的职业倦怠。

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