作者：解旭东 本文字数：3473
　　[摘           要]  我国高等职业教育改革不断深化，基于新时期创新实用型人才的社会需要，对高等职业院校人才培养模式提出新的要求。有鉴于此，为了响应我国高等职业教育改革所需，针对“双导师制”的考核评价体系进行了相关研究，基于“双导师制”中的考核评价作用的基础上，建立了“双导师制”的协同型绩效评价体系，以期为相关从业人员的研究提供一定的参考。
　　[关    键   词]  高等职业院校;实用型人才培养;双导师制;考核评价体系
　　[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）30-0026-02
　　 不同的历史时期对“人才”的定义有不同的标准。现代社会正在从工业文明向着生态文明发展，对“人才”的标准要求更高。为了加强高等职业院校对高素质人才的培养，为了满足现代社会发展对人才的要求，我国高等职业院校对人才培养方式不断做出调整，以期契合社会发展所需[1]。其中，“双导师制”以校内导师+校外导师的方式，参与到新时期的人才培养过程中，提供了更加全面的教育之外，提升了对创新实用型人才实践能力的培养，得到有关部门的重视和高等职业院校的积极参与和推广[2]。与此同时，在现行“双导师制”实施中，还存在一些问题有待研究人员解决。
　　 一、“双导师制”实施现状
　　 当前，我国部分高职院校已经开始实施“双导师制”，并且确实取得了一定的教学进展。然而，与此同时也暴露了“双导师制”实施过程中的一些弊端，存在一定的问题。如下所述。
　　 （一）培养单位未给予高度重视
　　 在许多高职院校中，“双导师制”仍然处于一种声名狼藉的状态。尽管强调了“双导师制”的重要性和意义，但它尚未付诸实践。高职院校学生的培养主要以校内辅导为主，校外辅导人员大多是未知的。如果高职院校不重视“双导师制”的实施，不能及时将校外导师纳入学校的人才培养过程，“双导师制”将失去自身的价值，学生的实践能力和综合素质也不能得到显著提高。
　　 （二）校外导师参与度低
　　 校外辅导人员基本上是企业的员工，日常工作繁忙，缺乏投入教学的时间和精力。校外教师不是专业教师。他们缺乏教育经验，对学生的教育和培训的现状也不清楚。他们有不同的专业领域和不同的工作。他们没有太多的时间与学生交流，这使校外导师更难整合。进入研究生教育和培训过程，校外教师不是专职教师，因此，高校没有制定专门的激励措施，这大大降低了校外教师参与学生培训的积极性。因此，如何提高校外教师在学生培训过程中的参与度是一个亟待解决的问题。
　　 （三）校内外导师分工不明确
　　 自实行双导师制以来，高职院校学生的培养过程没有发生实质性变化。关键问题是校内、校外分工不够明确。大多数情况下，主要是学校导师对高职院校学生进行专业知识和科研项目的教育。外部导师的参与度较低。由于校外导师没有明确的分工，他们往往会将少之甚少的教学时间用于与校内导师进行重复教育，如此一来，“双导师制”的实施便失去了价值。
　　 二、“双导师制”考核评价的作用
　　 早在20世纪90年代初期，我国部分高等职业院校就已经开始进行“双导师制”的教学尝试。其基本模式是采取“学校+用人单位”“校内理论型导师+校外实务型导师”的方式，进行人才培养。在此过程中，如何进行合理科学的考核评价是构成“双导师制”教学模式十分关键的环节之一[3]。这是因为建立起科学有效的考核评价体系，对“双导师制”的实施而言，是教学效果检验的主要手段，是确保教学治疗的重要方式，具有积极的实践作用。
　　 在建立“双导师制”考核评价体系时，需要研究人员能够从核心出发，以提高学生的职业性和技能性为目的，对学习期间学生的表现、“双导师”的表现，甚至是办学环境都要制定评价标准，并依照此标准进行考核。为此，需要在构建考核评价体系前成立考核评价领导小组，目的是为了强化“双导师制”考核评价的多元化。
　　 三、“双导师制”考核评价指标
　　 在教学实践中，“双导师制”的教学效果很难用具体语言进行描述。在其操作原则的基础上，对“双导师制”进行综合评价，必须依据一定的指标体系。该指标要兼具可测度和可操作性，还必须能够被师生双方所接受。有鉴于此，本文中，作者借鉴了当前我国本科生的导师考核指标，结合“双导师制”的实施现状和存在问题，在“双导师制”考核评价作用的基础上，通过咨询专家意见，设计了一套“双导师制”考核评价指标，共计5个一级层次指标和22个二级方案层指标。具体指标及指标内涵如下表所示。
　　“双导师制”考核评价指标和代表内涵
　　 上表所示的5个一级指标和22个二级指标是基于学生的立场，通过对导师的指导效果、指导态度、人格魅力、指导内容以及专业素养方面，结合学生的学习态度和学生素质，综合基础上所提出的最优结果。
　　 四、构建双导师协同型绩效评价体系
　　 放眼四海之内，提高员工积极性的最好方法是评估他们的表现。同样，为了更好地实施双导师制度，应该为学校内外的教师制定适当的绩效评估制度，以提高导師的积极性，保证高等职业院校专业人才培养的顺利发展。
　　 从辩证的角度看待“双导师制”的考核评价，不仅需要考虑“双导师制”中校外导师和校内导师双方的影响因素和评价标准，还需要从学生层面对“双导师制”进行合理的考核评价。此外，之所以进行“双导师制”的考核评价，其目的在于对校外导师和校内导师进行适当的激励。因此，依据上表所示的评价指标，在构建“双导师制”的考核评价体系时，需要做到两个方面：（1）确保做到对校内、校外双导师的评价是全面而公正的;（2）确保评价对象可以通过该考核评价体系全部参与到考核评价之中。有鉴于此，在“双导师制”的考核评价体系中引入互联网的概念，基于移动互联网的基础上作者提出并尝试着构建了一种“双导师协同型绩效评价体系”。
　　 由于移动互联网技术的参与，使该评价体系一改传统评价体系时滞性方面的不足，得以对实施过程中的错误进行有效评价。与此同时，基于该评价体系，可以实现对评价结果进行及时的反馈并依据反馈结果及时改正。
　　 在采用评价制度后，在这样一个系统的控制下，在设定两个既定目标下，四个不同的评价科目、专业人士、学校领导、同事和学生，都在既定的评价指标体系之下。采用不同的评价方法对两位导师的工作状况和综合绩效进行评价，并得出评价结果。
　　 综上所述，文章主要针对“双导师制”考核评价体系的建立进行了相关研究。基于“双导师制”中考核评价体系的内容和作用上，最终提出了“双导师制”协同绩效评价体系模型。该模型最大的优点是具备极强的“动态性”。在实践中，应用协同绩效评价体系可以及时依据评价结果做出反馈，通过对反馈结果的分析，可以及时进行修改和完善现行的工作内容、评价指标、评价方法等，从而弥补了“双导师制”实施过程中有可能存在的诸多不足，实现对导师工作积极性的提升，确保在有效评价方面“双导师制”得以顺利实行。
　　 参考文献：
　　 [1]钟倩.双导师制与传统模式两种带教方式在骨干护士轮转ICU的对照研究[A].上海市护理学会.第三届上海国际护理大会论文摘要汇编[C].上海市护理学会，2017：1.
　　 [2]童华强.院校学制技师“双导师制”培养模式探索与实践[A].中国职协2015年度优秀科研成果获奖论文集（中册）[C].中国职工教育和职业培训协会秘书处，2015：6.
　　 [3]薛淑好.护理本科生临床实习期院校双导师制模式的探讨[A].河南省护理学会.2013年河南省护理专业成长与职业环境规划研讨班论文集[C].河南省护理学会，2013：3.
　　◎编辑 马燕萍

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