作者：罗娅 本文字数：2596
　　[摘           要]  民办高职院校人事管理法治化是依法治国的根本要求和依法治校的具体表现。围绕管理队伍建设、师资队伍建设、薪酬福利待遇、教职工培训进修机制、人事考核奖惩制度等方面，提出民办高职院校人事管理法治化的几点思考。
　　[关    键   词]  民办高职;人事管理;法治化
　　[中图分类号]  G717                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）30-0204-02
　　改革开放以来，我国民办教育事业不断发展壮大，极大地增加了教育资源的有效供给、弥补了公办教育资源的不足。据2018年8月8日教育部发展规划司官网所公布的《2017年教育数据统计》显示：全国普通高校一共是2631所，其中民办普通高校有746所（包括本科院校426所〈其中含有独立学院265所〉、高职〈专科〉院校320所）。详见下表。
　　由上表可知，民办高职院校在普通高等学校中的占比为12.2%;民办高职院校在高职（专科）院校中的占比为23.1%，民办高职院校在我国高等教育发展过程中扮演着不可或缺的重要角色。
　　一、民办高职院校人事管理法治化的必要性
　　从1985年中共中央发布《关于教育体制改革的决定》指出“地方要鼓励和指导国家企业、社会团体和个人办学”到1992年中共十四大大会报告指出“鼓励多渠道、多形式社会集资办学和民间办学，改变国家包办教育的做法”，我国民办教育事业由非学历的文化补习性质的培训逐步向中、高等职业教育培训转变;从1997年国务院正式颁布中国第一个规范民办教育的行政法规《社会力量办学条例》到2002年底全国人大常委会颁布《民办教育促进法》，我国民办教育进入依法办学和依法管理的快速发展新阶段。经过二十余年的发展，民办高职院校在内部治理、质量提升、模式培养以及体制机制创新等诸多方面展开了大胆且有益的探索，满足了老百姓多元化的教育需求，为经济社会发展需要做出了积极贡献。但同时，民办高职院校由于欠缺办学经验等原因也在办学和管理实践过程中遇到一些问题。在全面依法治国、全面深化改革的大环境中，部分民办高职院校在管理队伍建设、师资队伍建设、薪酬福利待遇、教职工培训进修机制、人事考核奖惩制度等人事管理制度建设和治理方面存在一定认识误区和实践偏差。本文针对这一现状从理论和实践层面探析民办高职院校如何实现人事管理的法治化。
　　二、民办高职院校人事管理存在的问题及原因
　　（一）管理队伍建设理念滞后，专业化人员偏少
　　高校的根本任务是立德树人，高校的人事管理归根结底是对人的管理，高校人事管理的目的在于让学校各级各类人员的聘任录用、培训考核、奖惩任免、工资福利、职称评定、职位晋升、转岗离职等工作环节相互衔接得更加完善，人事管理要为学校的教学科研工作服务。因此，在管理过程中，民办高职院校的人事管理应该本着以人为本的宗旨并结合高等教育的特点来优化配置自身的师资资源，但是现实生活中一部分民办高职院校并没有真正建构起“以人为本”“以师为本”的管理理念，他们的人事管理还是侧重在琐碎的日常事务处理上。另外，受限于自身“自收自支”的实际情况，有些民办高校没有“凭实力财大气粗”的底气，所以他们的人事管理队伍比较精简，管理人员需要身兼数职，如此一来应付日常人事工作可能就已经消耗掉了他们大部分精力，导致其没有心思学习或提升自己人事管理方面的专业知识和水平。
　　（二）师资队伍结构不合理，稳定性差
　　教师作为学校的核心资源，对高校的成长和发展至关重要，可是目前民办高职院校的师资队伍结构面临参差不齐的尴尬。民办高职院校的师资队伍来源主要集中在这几类群体，即公办高校退休教师和兼职教师、高校毕业生、拥有企业行业丰富工作经验的技术技能人才，这些人员里面呈现年龄、学历、职称分布不均的现象。年龄结构方面，年纪较大和年纪较轻的老师普遍居多，而处于中间年龄阶段的教师较少;职称结构方面，拥有教授、副教授等高职称的通常是从公办院校退休的老教师，本校拥有高级职称的专职教师人数偏少，新进年轻教师（往往刚大学毕业）绝大多数人是初、中级职称;学历结构方面，拥有博士学历的教师人数太少、拥有硕士学历的教师占多数，甚至在有些民办高职院校本科学历的教师占了一半以上。另外，相较于公办院校，民办高职院校的师资流动性很大，尤其是高学历、高职称的人才引进困难、引进来了留不住等现实问题也对人事管理工作提出挑战。
　　（三）教職工培训进修机制不健全
　　民办高职院校由于专职教师队伍人数短缺，新进年轻老师基本上“招来即用”。试想，一个刚刚踏出校门的高校毕业生，6月份毕业参加某民办高职院校的招聘并被录用，然后经过暑期半个多月的时间参加省教育厅组织的高校新入职教师职业技能培训（即岗前培训），9月份就正式上岗、上课，其工作、教学技能和质量可见一斑。同时，，考虑到经费投入的问题，民办高职院校的在职教师和员工也比较不容易得到培训进修的机会，即便有这样的机会往往也是按照领导的主观意愿或者论资排辈来选择进修学习的教职工。学校缺乏科学完善的教职工培训机制，教职工就缺少能力和素质有效提升的渠道，这会大大限制教职工在自己工作岗位上的可持续发展。
　　（四）人事考核奖惩制度不完善
　　一套合理规范的人事考核奖惩制度不仅能够优化师资队伍、便于学校加强对教职工的管理，而且能够充分调动教职工的积极性、有效提高教育教学质量。可是，目前部分民办高职院校的考核方式流于表面和形式，一些学校的考核标准缺乏针对性。比如就是学期末或者学年度末总结性地填一张表，人人几乎都能考核合格，而忽视了对教学过程和质量、管理育人水平的监督。考核的最终结果也没有纳入教职工的工资福利待遇、年终奖励、职级晋升等方面的参考，这对接受考核的教职工而言犹如走过场、无关痛痒。

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