本文作者：黄文己 发表期数：现代职业教育 2022年31期 本文字数：2851
[摘 要] 绩效激励是高校以人为本管理的核心问题之一，地方高校要想在竞争中具有一定的优势，主要策略在于有效地激发教师工作的积极性。广西作为全国人才相对落后的地区，在人才竞争中呈现被动状态，难以吸引并留住人才，据此探索应用型地方高校教师绩效激励机制并给出适当的建议。[关 键 词] 地方性高校;绩效;激励;人才
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2022）31-0172-03
自“十三五”以来，广西高等教育发展迅速、办学规模稳步增长，结构不断优化，高等教育事业发展整体迈上了新台阶：高等教育普及率大大提升，2021年，高等教育入学率达到52.4%，俨然已经进入普及化发展阶段;本科专业建设布局及结构进一步优化，“双一流”建设取得了显著成效，学位点建设大大增强，不断深化教育教学改革，全区高校科研水平和服务能力不断提高，持续加强质量保障体系建设，通过“外引内培”等形式，大力加强高水平师资队伍建设，不断扩大对外开放。
广西高等教育相对于东部发达省份而言，办学水平和办学层次一直呈现“追赶型”的状态，高等教育整体办学活力不强，办学功能定位难以匹配国家和区域发展战略。绩效激励决定了参与者是否有足够的积极性去做出足够的成果。地方性高校要想在大环境中获得竞争优势，最关键的就是要激发所有教师的工作动力和工作积极性，以此实现人才培养和社会公共服务的目标，从而促进地方性高校实现内涵式发展。
一、国内外研究现状以及发展趋势动态分析
在知识经济时代，国家和地区间的竞争主要是知识、人才的竞争，而国家和地区的社会经济发展也主要依靠社会的知识提升和传播，高校在人才培养与知识传播及社会认知提升方面发挥着重要的作用。高等教育绩效评价制度是其发展的关键机制安排，对高校教师的绩效激励机制主要是从高等教育管理总体目标分析出发的，严格控制政策维度的选取、管理范式的选择、可操作的量化评估体系等，最后得出的绩效评估才是比较公正、合理、准确的，一般包括科学研究活动、课堂教学、教师社会贡献以及高校的管理水平。通过文献梳理发现，高校教师绩效激励机制的研究主要从绩效制度设计与评价和激励制度设计与评价两个维度来展开，国内外学者根据具体的国情和现实特点进行了大量的研究，取得了丰富的研究成果。
（一）高校教师绩效维度设计与评价研究
国外针对高校教师绩效维度的分析与研究相对较早，20世纪80年代，Seriven（1984）首先提出了责任的评估模型，在教师的绩效评估中加入责任维度。其中包括教师的专业知识、教师的课程质量、教师在教学过程中所得到的成就、教师的师德等。
在国内，近年来也有较多学者对地方性高校教师的绩效维度进行研究，并且对绩效维度进行了划分，而这些划分并不是统一的。云献（2002）提出了在高校教师的绩效管理中，应包括任务绩效与关系绩效。与此同时，也有部分学者提出三维论：胡伶（2010）将高校教师的绩效分为结果、行为和潜力三种类型，教书育人、专业发展、促进学校发展作为结构绩效的考核指标，任务绩效和关系绩效作为行为绩效的考核指标，，潜力发展意识和潜力发展能力作为潜力绩效的指标;丁志同（2011）提出了素质绩效、创新绩效和学习绩效三维教师绩效模型。从以上的三维绩效来看，学者对三维的认识也没有达成统一的标准。李元元（2011）提出了高校教师道德素质绩效考核的指标应加入教育、学术、业务、师德四大内容;郭样林则认为应从教育、科学、社会工作及关系绩效四个方面进行评价;沈鸿（2015）认为应对高校教师的绩效评价从教育成果、学术产出、社会合作与服务以及教学与发展四大层面进行评价;李宁（2013）首先提出了高校教师的工作绩效评价，主要从高校教师职业道德、科研学术、教学情况、学科建设和社会工作情况五个方面进行。
（二）高校教师激励制度设计与评价研究
刘灿辉（2021）认为当前我国高校教师激励机制存在薪酬激励作用发挥程度不够、聘任制度有待完善、考核制度执行效果不显著等问题。从建立灵活的薪酬激励机制、强化教学需求、打破一评定终身的职称聘任制度、科学量化教学业绩等方面提出相应建议。
韩善论（2021）认为引发高校激励机制出现问题的主要原因有地方性普通高校受制于硬件基础设施相对落后、办学经费紧张、待遇水平相对较差等外部环境制约，导致绩效激励机制执行效果不太理想;同时对高校师资队伍建设认知与现实存在脱节现象;薪酬激励机制与高校内部建设的相关制度未能实现协同发展。
李雁（2016）认为高校绩效激励机制设计应该以提高教师工作的积极性和满意度作为最终结果导向。
二、广西地方性高校绩效激励的问题
广西高校通过多年推行绩效工资机制，在鼓励教职工充分发挥主观能动性和积极性方面取得了巨大成效，但问题却越来越突出，其中以广西新建地方性高校的问题更为突出。目前，广西地方性高校存在的问题主要体现在以下几个方面。
（一）绩效分配的结构性问题仍旧突出
广西财政总量处于全国较低水平，导致广西地方性高校往往财力比较紧张，而当前地方性高校有效的拓源渠道受到严重限制（如中外合作办学、继续教育培训创收等渠道），导致教师绩效工资总量有限，工资自然提升一直处于乏力状态，难以找到突破口。而且，地方性高校在财力资源有限条件的制约下，为了吸引高层次人才，必然优先向高层次人员倾斜、向科研成果倾斜，这也造成普通教师的绩效报酬必然被减少。然而在现实情况中，普通教师占比仍然较多，如此一来必然面临“僧多粥少”的局面。但是国家提出不能以科研成果作为评价教师唯一标准的情况下，该如何公平地制定绩效分配，是一个迫切需要解决的现实问题。跳出高校的内部绩效评价看，如果拿市场化的薪酬作对比，广西地方性高校绩效激励更显不足。很明显，地方性高校的激励面临内外结构优化双重压力。一是地方性高校的薪酬激励难以和市场化竞争匹敌，二是地方性院校教育投入仍然不足，办学经费较紧张。以广西2020年高等教育投入为例，根据教育部、国家统计局和财政部联合公布的2020年全国教育经费执行情况来看，广西高校生均一般公共教育经费为1.41万元，比全国平均水平低0.83萬元。
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本文标题：广西地方性高校的绩效激励研究
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