摘 要：伟大的管理学大师彼得 德鲁克曾说“出众的人才不能保证公司的成功，但没有公司可以没有他们而获得成功。”由此可见，构建一个有效的面试，对企业招聘人才甚至对企业未来的发展都有重要作用。本文将从面试流程、提问技巧、注意问题等方面具体阐释如何构建一个有效的面试。

关键词：迫切性；基本程序；提问技巧；注意问题；细节

1 迫切性

面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。面试是一个双方彼此考量和认知的过程，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以便在招聘中作出正确的决定。面试的目标是从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员并提供有关工作和企业的信息，最终基于双方的互相适合作出招聘的决定。

“企业50%的成功取决于入职人员原来的素质”。由此可见招聘在企业发展中的重要地位。而传统的招聘方式侧重于结构化面试，所提出的面试问题一般如下：

1、请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）

2、您最大的缺点是什么？

3、您为什么会应聘这个岗位？

4、结束上一份工作的原因是什么？你如何评价你的上一个老板

5、如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？你觉得你能为公司创造什么价值？

问题固定化，令面试官与求职者麻木、反感，既浪费时间，又不能深入、全面的了解应聘者，对求职者的个人发展和企业总体发展都非常不利。因此，构建有效的面试——用最少的时间、精力，为企业聘用最优秀、最合适的人才显得尤为重要和迫切。

2 有效面试的基本程序

面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般的人难以掌握，或者说由于不掌握面试的程序和缺乏面试的技巧，而达不到面试应有的效果。因此，掌握面试的程序和技巧，是构建有效面试的基础。

2.1 面试前的准备阶段

本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。

2.2 面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。

2.3 正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然地环境。

2.4 结束面试阶段

在面试结束之前，在面试官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。

2.5 面试评价阶段

面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

3 面试提问的技巧

在面试中，“问” “听” “观” “评” 是几项重要而关键的基本功。就“问”而言，无论哪种面试，都有，都有导入过程，在导入阶段中的提问应自然、亲切、渐进式地进行，如“什么时候到的？家离的远吗？是怎么来的”，等等；同时，面试考官的提问与谈话，应力求使用标准化话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己的问题；并且，问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了应从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。所以面试的提问方式、提问技巧是构建有效面试的关键。面试时的提问方式主要有以下几种：

4 面试时应注意的问题

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