摘 要：提高公务员的绩效水平依靠一个良好、现代化的公务员制度，尤其有赖于现代化的公务员绩效考核制度。科学的公务员绩效考核制度是政府组织吸引人才、激励人才和留住人才的有效手段，是提高政府绩效的制度基础，故对公务员绩效考核体系进行研究有着深远的现实意义和理论意义。

关键词：公务员；绩效考核

公务员绩效考核，一般是指国家人事或政府主管机关依法对公务员工作表现及实绩进行考察评价。绩效考核是主管部门和行政首长依法管理公务员的重要基础，公务员的录用、权利义务、奖惩、职务升降、职位任免、培训、交流、工资、福利、辞职、辞退等都无不依托绩效考核；同时绩效考核也是社会公众了解公务员工作态度、作风、能力和实绩，客观公正地评价公务员履行职责和依法执行公务情况，实施有效监督的必要手段。

1 我国公务员绩效考核体系中存在的问题

近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。

1.1 考核目的不明确

现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名；认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作；认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情；认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。

1.2 考核方法单一

现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。

1.3 考核结果激励功能失灵

考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。

2 原因分析

2.1 理论和制度层面的原因

公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。

2.2 公共产品的特殊性

企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。

3 完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策

3.1 完善绩效考核法律体系

我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰；考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效；考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规定，使考核工作有法可依，有规可循，把绩效考核纳入一个正常发展的轨道。

3.2 树立系统全面的考核理念

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